Вы собеседуете кандидатов на одну из вакансий в вашей компании. Кого вы пытаетесь разглядеть в этих людях? Большинство менеджеров на подобный вопрос отвечают: трудолюбивого, настойчивого, уверенного в своих знаниях и ответственного. Замечательные слова! И как после такого набора характеристик можно взять не того человека? А ведь умудряются… Дело в том, что все эти черты, вовсе не являются гарантом хорошей производительности сотрудника.
Мы знаем, что люди ведут себя по-разному в различных ситуациях, и мы склонны разделять людей по их характерным особенностям и способам поведения. Во время собеседования менеджер/технический специалист слушают и наблюдают за кандидатом, чтобы определить обладает ли он необходимым набором знаний или нет, уверенно ли он отвечает на вопросы, как будет вести себя в различных ситуациях.
- Проект имеет старую и громоздкую архитектуру. У вас есть задача, вы можете написать красивый код за 40 часов (придется переписать плохие участки старого кода), либо написать коряво (но работать будет) за 15 часов. Как бы вы поступили?
Все это здорово, но он пытается оценить будущего сотрудника в текущий момент времени. При таком подходе к оценке кандидата, существуют две проблемы. Первая – собеседование имеет, как правило, большое значение для собеседуемого, а это значит, что его поведение не будет естественным. Вторая – человек, так или иначе всегда пытается приспособиться к окружающей среде, т.е. он может проявлять нехарактерные для него черты характера на собеседовании.
- Я пишу код всегда правильно и красиво, ведь дурно «пахнущий» код – источник багов. – скажет вам кандидат, пытаясь произвести на вас впечатление правильного сотрудника. В чем-то он прав, но вы-то не это хотели от него услышать, верно?
Этим вопросом вы пытаетесь заинтересовать кандидата реальной, живой задачей и посмотреть на его рекацию. А кандидат в свою очередь пытается вам понравиться и доказать, что он достоин этой работы. У вас разные цели, а значит, успех вашего сотрудничества стремительно приближается к 0.
Так как же оценить кандидата? Попробуйте дать оценку не тому, как бы он поступил, а тому, как он поступал в различных ситуациях. Расспрашивая о прошлом кандидата, вы возвращаете его в старый, привычный для него офис, усаживаете в любимое кресло, с отломанной левой ручкой и «подаете» горячий, пусть и дешевый, ароматный кофе. И кандидату уже не нужно напрягаться, придумывать, как бы выкрутиться из вновь сложившейся ситуации. Он просто рассказывает вам о своем опыте и говорит, как было. Только выводы вам теперь сделать сложнее – приходится читать между строк, но это уже тема другой статьи…
Таким образом, вопросы ориентированные на прошлое кандидата расскажут вам больше, чем искусственная, смоделированная ситуация на собеседовании.